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            帶薪休假,這么近卻又那么遠

            1929年10月24日,黑色星期四。

            就在這一天,長達10年的大牛市頃刻轉向,華爾街的神話一夜之間跌入地獄,股指從363的最高點如決堤之水轟然下泄,資本主義歷史上最嚴重的經濟大蕭條之帷幕被拉開。

            隨后,危機迅速波及整個資本主義世界。遠在萬里之外的法國受其影響,生產總量急劇下降,對外貿易額銳減,國內市場嚴重萎縮。

            為了轉嫁危機,法國企業紛紛裁員減負,直接導致失業人口激增。數據表明,1935年的法國經濟跌至谷底,失業率創歷史新高,為12.6%,失業規模超過100萬;盡管1936年略有好轉,但失業人數仍多達86.4萬。

            更要命的是,即便還有不少工人尚未失業,但生活狀況也同樣舉步維艱。原因很簡單,法國雇主利用勞動力市場上供過于求的形勢,肆無忌憚地降低或克扣工人的工資。有資料顯示,在經濟危機降臨的短短幾年間,法國工人工資整體水平足足下降了1/3。

            不僅如此,資本的強勢還達到了前所未有的高度,表面上是所謂的現代企業管理制度,實際上卻是通過簡單重復的長時間機械勞動來摧殘工人的身心。許多雇主甚至還大肆禁止工人加入或接觸工會等組織,來維護自身的地位。

            誠如法國著名女哲學家西蒙娜·韋依所言:

            “工人對勞動場所和勞動對象缺乏任何好感,因為它們讓自己筋疲力盡,因為工廠把他們變成了自己國度里的外國人、陌路人和異鄉客。”

            而法國總工會的重要領導人皮埃爾·莫納特更是毫不客氣地聲稱,這是“現代工廠的奴隸制”。

            終于,1936年5月和6月,勞動工人忍無可忍,法蘭西第三共和國歷史上規模最大的罷工運動席卷大地,二百多萬工人參與進來,聲勢浩蕩,前所未有。為了平息這次全國性罷工,資方不得不接受政府召集的勞資集體談判,談判的結果便是勞資雙方的團體代表于1936年6月8日簽署了著名的《馬提翁協議》,其中包括選舉員工代表、集體勞資沖突處理途徑、加薪、減少周工作時間到40小時等對雇員非常有利的條款。

            十幾天后,議會全票通過了一個更有意義的法律——帶薪年休假法律,徹底開啟了法國勞動法的黃金時代,而法國,也成為了世界上第一個給工人階級實行帶薪休假制度的國家。

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            帶薪休假,顧名思義,是說工作具備一定工作年限的員工每年可以享受保留工作和工資的假期。1936年的法國在法律中明確規定,不間斷工作一年以上的勞動者,可以享有每年14天的帶薪年休假。

            相信這個福利對于我們任何人來說,都是無比眼饞的。

            然而,好戲才剛剛開始。

            隨著國民經濟的不斷發展與勞工地位的日益提高,法國帶薪年休假的假期也隨之一再升級。我們不妨簡要回顧一下,法國帶薪年休假都經歷了哪些變化:

            1、20世紀50年代,以雷諾汽車公司為代表的一眾龍頭企業紛紛通過集體合同把工人年休假期限延至最多三周,該做法于1956年3月被納入法律,并適用于全國范圍內的所有雇員;
             
            2、20世紀50年代至70年代,法國經濟快速發展,社會持續穩定,于是1969年5月,法國雇員帶薪年休假的假期增加為四周;
             
            3、20世紀70年代起,法國經濟增速有所放緩,這引起了執政黨的高度重視。政府采取了一系列改革措施以刺激國內消費,促進經濟增長,其中除了包括最低工資提高10%、家庭津貼和住房補貼提高10%~25%、提高最低檔養老金、增加失業保險津貼外,還有1982年初的法律新規——帶薪年休假最長可為5周(即30個工作日),并沿用至今。
            

            帶薪休假制度堪稱是一個劃時代的壯舉。自1936年實施以來,曾經必須每周6天呆在工廠里勞作的工人們,終于從勞動工具變成了擁有屬于自己閑暇時間的真正的人:他們可以在家休息,邀請親朋好友前來聚餐娛樂,也可以乘坐自行車、摩托車、火車,奔向郊外與海邊,享受勞動之外、自由美好的假日時光。殊不知,這種種的一切,過去只是屬于一小部分的富裕有產者而已。

            法國前總理萊昂·布魯姆曾經深情地回憶道,當看到年休假期間路上跑著的摩托車、老式破舊汽車和車上坐著的用心打扮的年輕工人夫婦時,他心里有著一種十分美好的感覺—— 帶薪年休假制度確實給人們帶來了希望,打開了未來之門。

            除了勞動者生活幸福指數爆表外,帶薪年休假制度的實施還帶來了法國旅游、體育、娛樂、藝術等服務業的極大發展,各種度假旅游勝地、大眾文化機構等如雨后春筍般接連涌現,而這些又在一定程度上帶動了交通業乃至整個國民經濟的快速發展。同時,從假期歸來重返工作崗位上的工人們,勞動效率也顯著提升。

            可以毫不吝嗇地說,得益于帶薪年休假制度,法國上至國民經濟與社會發展、中至家庭和睦美滿、下至個人精神發展,都得到了全方位的升華。時至今日,帶薪休假已經成為了融入法國人血液之中的一種生活方式,而帶薪年休假最長可達30個工作日的制度,從未受到過任何挑戰。

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            當然,我們國家也有自己的帶薪休假制度。

            早在1991年6月,有關部門就已經下發了《關于職工休假問題的通知》,其中規定:“各級黨政機關、人民團體和企事業單位,在確保完成工作、生產任務,不另增加編制和定員的前提下,可以安排職工的年休假,職工年休假的天數要根據各類人員的資歷、崗位等不同情況有所區別,最多不得超過兩周。”

            此后,經過1995年的休假制度改革,更新的《中華人民共和國勞動法》里提到,“國家實行帶薪年休假制度,勞動者連續工作一年以上的,享受帶薪年休假”。到了2008年,《職工帶薪年休假條例》正式施行,其中規定:職工累計工作已滿1年不滿10年的,年休假5天;已滿10年不滿20年的,年休假10天;已滿20年的,年休假15天。為了進一步規范帶薪休假,人社部于2008年9月18日頒布施行了《企業職工帶薪年休假實施辦法》,做了進一步完善。至此,我國已經針對帶薪休假制度,制定了完善的法律保障體系。

            然而,看似美好的帶薪休假,在我國的實踐卻并不令人滿意。

            一來,帶薪休假的落實情況參差不齊。根據一份人社部的調查結果,我國帶薪休假落實得比較好的用人單位,主要集中在黨政機關、事業單位、大型國有企業與外資企業,而大部分民營企業與中小企業的落實相對較差。考慮到中小民營企業貢獻了約80%的就業,也側面能夠反映出,帶薪休假制度的落實率仍然顯著偏低。

            二來,帶薪休假在勞動者群體中的存在感不強。《中國青年報》下屬的社會調查中心曾經做過一份針對4325人進行的社會調查,其中有50.4%的受訪對象明確表示,所在單位從不實行帶薪休假;78.1%的人認為,企業和員工雙方不對等,員工沒有話語權,導致難以落實帶薪休假。另有55.8%的人則表示,與其對存在不確定因素的帶薪休假的期待,不如增加集中的休假時間。

            足以見得, 帶薪休假實際上依然是紙面上的權利,這么近卻又那么遠。

            或許對于絕大多數人來講,目前所能夠真正期待與依賴的假期,只有春節與國慶兩個7天長假,以及元旦、清明、五一、端午、中秋這五個3天“小長假”而已。可是,一次次的翹首企盼放假,等來的卻是一次次的景區井噴、交通擁堵與資源環境破壞,一次次理想中的黃金周與一次次現實中的“黃金粥”,人們實在是無法愉快地享受工作之余的休閑時光。

            此時,如果人人都有一個時間不短、穩當靠譜而又值得依賴的帶薪年假,會是怎樣一番景象?

            想必每個人心里都有明確的答案。

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            話說回來,自1991年的《關于職工休假問題的通知》文件至今,我國的帶薪休假已經提出了將近30個年頭了,可依舊難以落到實處。問題又出在哪里呢?

            從用人單位層面看,原因有二:

            第一,人力成本因素。

            按照現有法律,實施帶薪年休假制度使得用人單位不僅要支付享受帶薪休假的職工在休假期間正常工作的福利待遇,還要額外支付因彌補勞動者進行休假造成的崗位空缺費用。這種人力成本的增加是用人單位 (尤其是企業) 不希望看到的。因此,用人單位更傾向于選擇低成本的解決方案。

            第二,管理成本因素。

            《職工帶薪年休假條例》雖然規定了一個年度內集中、分段或是跨年度的休假安排,但并沒有明確規定休假的最小單位 (天或者小時) 以及一年內分段休假次數的限制。因而當員工提出以小時為單位,或者一年內多次休假的申請時,用人單位不但無法按照具體標準予以答復,還不便于統籌安排員工的休假與其休假期間的工作交接,從而增大了管理成本。

            從員工層面看,原因有三:

            其一,勞動者處于弱勢地位。

            從我國目前的勞動力市場來看,巨大的就業競爭壓力讓整個市場幾乎處于買方市場的地位,勞資嚴重不對等;雖然法律對員工的休假與補償做出了規定,但由于勞動者相對用人單位而言仍為弱勢,沒有足夠的話語權,為了不影響職業發展前途甚至是保住飯碗,他們很容易放棄本屬于自身的權利,寧愿有假不休。

            其二,勞動者大多法律意識淡薄。

            客觀地說,我國普法教育力度相對不足,很多勞動者特別是進城務工的農民工本身文化素質不高,法律知識淡薄,缺少利用法律武器維護自己的正當權益的意識。正因為如此,當勞動者在自己的休假權受到侵害時,不善于通過合法渠道來尋得幫助,由此讓事情常常不了了之,這也是帶薪休假制度難以落到實處的重大障礙。

            其三,勞動者維權成本較高。

            按照我國《勞動法》的有關規定,對勞動爭議的處理實行“一調、一裁、二審”的制度,即在發生勞動爭議后,首先由勞動者和用人單位進行協商;如果協商不成,在勞動爭議發生之日起60日內,可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對于仲裁裁決不服的,可向人民法院提起民事訴訟。勞動者嚴格按照法律程序進行維權,往往需要花費巨大的精力,同時支付不菲的費用。

            如此看來,考慮到我們國家的具體國情,集中休假或許是目前的一個最優的選擇。可是,隨著國人生活水平的提高與休閑意識的覺醒,從長期來看,現有的休假方式勢必無法滿足人們對于工作之余美好生活的向往與追求。而作為一把關鍵的解題之匙,帶薪休假制度的完善與落地還有不少的難點和制約,想要真正貫徹到底,還需要突破很多阻力。

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            其實,縱使令人艷羨如法國,其帶薪年休假制度的真正落實也不是一蹴而就,年休假由三周延長至五周,前后也歷經26年之久。因此從這個角度看,我們理應給自己國家帶薪休假制度的完善再多一些時間。

            不過,法國的具體實踐所傳遞出來的些許理念,還是能給我們以足夠多的啟發,比如以下幾點:

            1、帶薪年休假是勞動者享有的一項基本權利,國家相關法律應對此做出強制性規定,任何主體不得違反,雇主不能否定勞動者的休假請求,勞動者也不應放棄該項權利;
             
            2、雇主的義務很具體,并具有可操作性,比如在法國,雇主必須至少提前兩個月告知雇員年休假的具體時間,且至少提前一個月在企業的公共場所公布所有雇員的年休假時間表,還須在雇員休假當月的工資清單中明確列出該雇員帶薪休假的日期以及支付給他的帶薪年休假津貼數額等;
             
            3、更加以人為本,無論是休假許可還是休假薪資,雇主都要多為雇員考慮;
             
            4、雇主違法責任明確,懲罰辦法詳細得當。
            

            必須指出, 工作的本質是為了更好的生活。一個國家真正意義上的強大,絕不僅僅體現在全社會范圍內的物質財富上,國人精神層面的愉悅與升華同樣不可或缺,而這在相當程度上,是需要足夠的閑暇時光來加持。

            凡夫俗子都能意識到,有關部門自然更加高瞻遠矚。比如說,2013年2月發布的《國民旅游休閑綱要》中提出了令人振奮的一句話:到2030年基本落實我國職工帶薪休假制度。這便足以說明,一切都在往好的方向演進。

            或許,我們可以多一點耐心,再多一點信心。

            *文章為作者獨立觀點,不代表虎嗅網立場

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